Дистанционная работа в связи с коронавирусом вводится на предприятиях в России

Коронавирусная инфекция распространяется всё больше и больше. Данная ситуация грозит масштабной катастрофой, но специалисты и учёные стараются найти выход, чтобы предотвратить распространение вируса COVID-2019. Власти стараются принять все необходимые меры. В число стран, которые подвержены опасности, входит и Российская Федерация, где также были выявлены случаи заражения коронавирусом. Во всех регионах России был объявлен карантин, а государство, обращаясь к работодателям, рекомендует переводить своих подчинённых на дистанционную форму работы, если есть организационная возможность для этого.

Оказывается, не все виды работ могут осуществляться на расстоянии. В связи с этим фактом, работодатели не всех сфер деятельности имеют возможность перевести своих работников на дистанционный режим. Плюс ко всему прописанные правила в Трудовом кодексе РФ не дают точных объяснений, касаемо перевода на дистанционную форму работы. Да, в кодексе есть абзацы, где говорится о переводе сотрудников на подобный режим работы в связи с чрезвычайными ситуациями и обстоятельствами, но нет информации о возможности совмещения работы по основному договору с дистанционной работой.

 Правовой аспект перевода сотрудников на дистанционную работу

В Трудовом кодексе России есть несколько положений, в которых прописаны возможности организации работы в тяжёлых чрезвычайных условиях труда, то есть в случаях бедствия, эпидемии и тому подобное.

В частности, кодекс выводит за рамки принудительного труда, который запрещен в России, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемию (абз.3 ч.3 ст.4 ТК РФ). Кроме того, узаконена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению эпидемий, а также для устранения их последствий (абз.5 ч.2 ст.59 ТК РФ).

Остальные упоминания об эпидемиях касаются возможности:

1. перевода сотрудника, который осуществляется без его согласия, сроком на месяц, на режим работы, который не прописан в договоре труда, до окончания эпидемии или устранения её последствий;
2. прекращения заключения ТД из-за таких обстоятельств, которые не зависят от работодателя и сотрудника, в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Если ситуация препятствует продолжения трудовых отношений, то работник может быть снят с места;
3. имеет место быть привлечение работника к работе сверхурочно, не спрашивая его согласия, которая должна выполняться в связи с чрезвычайной ситуацией;
4. также работодатель имеет право привлечь сотрудника к работе в выходные дни и праздничные, в условиях эпидемии и тому подобное.

Как оформить переход на дистанционную работу: возможные способы

Для того чтобы перевести сотрудника на дистанционную форму работы, необходимо оформить специальный перечень документов. Если человек уже работает на производстве или т.п., то с переводом на дистанционный режим возникают сложности, так как в Трудовом кодексе России нет чётких норм о данной процедуре во время эпидемии.

Юридические компании выделяют два главных способа перехода работника на дистанционный режим работы:

1. заключение ещё одного соглашения с изменёнными условиями работы, которое привязывается к основному трудовому договору;
2. перевод сотрудника на временный режим работы, который не превышает 30-ти дней.

В первом случае необходимо наличие соглашения обеих сторон ТД и заключение соглашения, оформленного в письменном виде. Аналогичного подхода придерживается и Федерация независимых профсоюзов России, о чем свидетельствуют опубликованные на ее сайте разъяснения. Так, ФНПР указывает:

«Учитывая, что распространение коронавирусной инфекции признали обстоятельством непреодолимой силы, затрагивающим права граждан, работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч.2 ст.57, ст.312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой».

Работнику рекомендуется указать в заявлении уважительные причины необходимости выполнения работы вне рабочего места.

Работодатель должен выразить данный вопрос в дополнительном соглашении к ТД с сотрудником, в котором будут указаны условия дистанционного режима работы и сроки её выполнения.

Если начальник выбирает данный способ оформления трудового договора с сотрудником в условиях коронавируса, ему необходимо продумать все правки в дополнительном договоре, а точнее:

1. новый формат работы, то есть дистанционный, и время её выполнения;
2. не стоит забывать о режиме отдыха;
3. важно продумать размер оплаты труда в условиях дистанционной работы (если объём и нагрузка работы не меняется, то и выплаты должны оставаться такими же);
4. условия и формы обмена документами;
5. порядок обеспечения сотрудника нужными средствами, если они необходимы (либо компенсации, в случае использования работником личных средств);
6. даже если работа планируется вестись дистанционно, работодатель должен подумать об обеспечении безопасных условий труда;
7. и последнее, подумать о правилах проверки и контроля работы в условиях дистанционного режима.

Касаемо второго способа перехода на дистанционную работу, Трудовой кодекс предусматривает перевод работника без его согласия на дистанционный режим сроком до одного месяца. Если же  на территориальной местности возникает чрезвычайная ситуации, а в нашем случае это эпидемия коронавируса, работодатель имеет право создать условия работы такими, которые будут удобны до окончания эпидемии и устранения её последствий.

Так как второй способ имеет временные рамки – один месяц, то юристы советуют воспользоваться переводом работников на дистанционный режим по правилам ст. 74 ТК РФ, ведь на данный момент неизвестно, как далее будет развиваться ситуация с коронавирусом.

Данный способ перевода осуществляет начальник, который обязан предупредить своего подчиненного за 2 месяца о том, что условия работы будут изменены. Если форма работы меняется на дистанционную, это должно быть указано в трудовом договоре.

В качестве альтернативы временному переводу эксперт рассматривает и перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя. Речь идет о временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

 «Мероприятия по предупреждению заражения коронавирусом работников могут рассматриваться в данной ситуации причиной организационного характера», – считает эксперт.

Он уточняет, что временная приостановка работы может считаться простоем, когда работодатель издает приказ об объявлении простоя, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст.157 ТК РФ. Далее работодателем оформляется приказ о переводе работников.